Dans l’Entreprise, tout changement comporte un deuil

Des changements importants, les Entreprises en connaissent plusieurs chaque année. Internes ou externes, souhaités ou subis, ils portent sur l’organisation, les processus internes métier, la masse salariale, le cadre de travail, et sur bien d’autres aspects du fonctionnement de l’Entreprise.
Or, chaque changement implique pour ceux qui le vivent – l’ensemble des collaborateurs – de s’y adapter en :
– Acceptant la fin d’une situation
– Evoluant jusqu’à intégrer entièrement la nouvelle situation
Par exemple, dans un déménagement de locaux de l’Entreprise, chaque employé a besoin d’accepter le départ des anciens locaux et d’intégrer pleinement l’idée de travailler dans les nouveaux. La seconde étape ne peut être finalisée sans la première.
Ce cheminement passe par plusieurs étapes, selon la désormais célèbre « courbe du changement » aussi appelée « courbe du deuil ». Celle-ci est issue des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross, psychiatre et psychologue suisse, connue pour sa théorisation des différents stades émotionnels par lesquels passe une personne qui apprend sa mort prochaine (modèle Kübler-Ross). Elle a par la suite appliqué sa théorie à toute forme de perte « catastrophique ».
Selon les personnes et le contexte, les étapes par lesquelles elles passent, sont vécues de façon plus ou moins longues et avec une intensité variable.

La courbe du changement (ou du deuil)

Quelles en sont les étapes ?

D’abord, une phase descendante qui s’accompagne d’une attitude négative et contre-productive tournée vers le passé et le refus.
Ensuite une phase ascendante où l’attitude est productive et tournée vers le futur et le positif

1 – Choc et sidération
Le changement a été annoncé et il est vécu comme brutal par l’employé.
Sa première réaction est le choc.
Par exemple, l’annonce du départ imminent du directeur commercial; l’équipe commerciale est sans voix et se trouve orpheline.

2 – Déni- Négation
Ce n’est pas possible. Je ne peux pas y croire. Non pas lui quand même. Ca ne peut pas être définitif.
Le déni est d’autant plus fort que le changement touche à quelque chose d’important . Il évite à celui qui s’y accroche , de commencer son travail de deuil. Des outils d’évaluation existent. Si vous voulez approfondir le sujet, vous pouvez vous référer au questionnaire de coping (L’individu, lorsqu’il fait face à une situation stressante, élabore des stratégies d’ajustement spécifiques appelées « coping »( Ensemble organisé et cohérent de réponses cognitives, comportementales, émotionnelles et somatiques face à une situation stressante) de Borteyrou, Truchot et Rascle.
Par exemple, le directeur commercial était très apprécié par ses équipes.

3- Colère
Sortie du déni, la personne fait face à la réalité qu’elle ne peut pas accepter. Un sentiment d’injustice, une colère, souvent une recherche du responsable de son inconfort (elle est alors dans une posture de victime )
Par exemple: « Ils l’ont poussé à partir » … « ils sont allés trop loin » ou « il nous abandonne….il n’a pas le droit ».

4- Peur
La colère était encore une façon de ne pas affronter le réalité .
Cette étape passée, c’est la peur qui se manifeste face à la situation présente et future : peur de l’inconnu, peur de l’inconfort, peur de difficultés nouvelles, peur de ne pas être à la hauteur … Période de stress et de grande anxiété.
Par exemple: « Mais comment on va faire sans lui… Et s’ils ne le remplacent pas rapidement…. Tu te rends compte du travail qui nous tombe dessus ! Et si le nouveau veut remanier notre équipe, changer nos méthodes, on va devoir tout recommencer !!! « 

5- Tristesse
Début de l’acceptation, prise de conscience pleine de ce qui a été perdu et du caractère définitif de la perte.
Regrets et nostalgie.
Par exemple, la personnalité du directeur commercial , ses méthodes de travail , sa vision, les habitudes de l’équipe autour de lui , l’aboutissement d’années de collaboration….
Une étape délicate mais décisive en Entreprise : la tristesse peut prendre la forme de l’abattement, du découragement de la nostalgie. Elle croît progressivement vers la dépression.
Paradoxe de cette étape: elle donne l’impression d’aller vers le pire, alors qu’elle clôt la descente et mène au renouveau ! C’est l’étape de transition vers la phase ascendante. Un déclic au cours de cette phase annonce la fin de la descente et le début de l’ascension….

6- Acceptation
La personne qui vit le deuil change de regard. Elle se tourne vers l’avenir et essaye de faire avec. Elle n’est plus enfermée dans le deuil et le mouvement en avant devient possible.
Par exemple, le moment où l’équipe commerciale s’organise pour palier à l’absence du directeur commercial et imagine son successeur.  » C’est difficile mais on devrait y arriver sans lui…. Peut-être que son remplaçant sera aussi bien que lui…. « .

7- Pardon
Etape qui prolonge la précédente avec deux phases :
– Le pardon à soi-même où on se libère de la culpabilité
– Le pardon aux autres pour la perte (compréhension, justification)
Par exemple, « De toute façon, il a fait un beau bout de chemin avec nous…. Il avait le droit de partir… « 

8- Quête de sens et de renouveau
La personne trouve des bénéfices à la nouvelle situation . C’est la révélation du cadeau caché « grâce à, j’ai pu…. ». Sans ce changement, elle n’aurait pas connu ces bénéfices….
Par exemple, le départ du directeur a permis de souder l’équipe commerciale qui se réjouit de cette nouvelle cohésion….

9- Sérénité et croissance
Le changement est entièrement intégré, la page tournée, on regarde vers l’avenir…
Enthousiasme vers de nouveaux projets.
Par exemple, l’équipe commerciale développe un nouveau modèle de vente et accueille chaleureusement le nouveau directeur commercial à son arrivée.

Le Temps est la seule variable imprévisible

Le temps de passage d’une étape à l’autre de la courbe de deuil est un des éléments majeurs qui différencie les individus dans leur rapport à l’autre. Certains sont plus rapides pour positiver et reconstruire, c’est-à-dire passer de l’émotion (le passé) à la raison, seul moyen de se projeter et pouvoir se réengager vers l’avenir.
Ainsi, en entreprise, un enjeu majeur du manager est d’amener son collaborateur dans la phase suivante de deuil.
Mais paradoxalement, le propre du manager est de générer en permanence des changements sur ses équipes, puisqu’il a pour tâche de développer et d’améliorer les performances de l’entreprise. Il va devoir ensuite les gérer auprès de ses collaborateurs, pour les mettre tous en phase d’acceptation puis d’engagement.

En résumé, la courbe du deuil (ou du changement) est le processus naturel par lequel passe un collaborateur qui fait face à un changement soudain dans son quotidien professionnel .
En connaître les phases permet de comprendre les résistances et le temps d’intégration et d’accompagner les personnes dans ce processus. On peut ainsi mieux conduire le changement.
D’après Jean-Antoine Malarewicz, psychothérapeute et médecin psychiatre, les changements dans les entreprises se succèdent actuellement à un rythme trop rapide pour que les employés puissent compléter les étapes de la courbe du deuil : un changement*1 chasse l’autre. Or les deuils non faits peuvent coûter cher à l’entreprise car ils favorisent une sorte de nostalgie « c’était mieux avant » et empêchent les salariés de se mobiliser sur le présent et l’avenir. Jean-Jacques Malarewicz « Petits deuils en entreprises – Editions Pearson

Et pour vous…..

– Quels sont les derniers grands changements que votre entreprise ait connus ?
– A quelle étape de la courbe du changement vous sentez-vous ? Et vos équipes ?
J’espère que ce qui précède a éclairé des comportements que vous avez pu observer ….
Enfin, cette courbe et ses étapes s’appliquent également dans la sphère privée : un décès, un désaccord familial, un impondérable, une confrontation, un déménagement ou une séparation.

N’oubliez pas de prendre soin de vous !

*1 Sur le changement et la zone de confort, lire un autre article ici

Sophrologue, Formatrice en Entreprise.

Me contacter ici.

error: Content is protected !!